Kıdem Tazminatı

İşçilerin önemli bir hakkı olan kıdem tazminatı, sürekli olarak gündeme gelmeye devam ediyor. Bunun nedeni ise, kıdem tazminatının hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiriyor olması.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçi olarak çalışan bir kişinin, çalıştığı sürelerin karşılığını almasını sağlayan sisteme, kıdem tazminatı denmektedir. Başka bir deyişle, işçinin iş akdinin işveren tarafından haksız yere fesih edildiğinde, çalıştığı süreye karşılık alması gereken tazminattır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatını sadece işçi statüsünde olup da işten çıkarılanlar alabilmektedir. Buna karşın memurların ise böyle bir hakkı bulunmamaktadır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

İş akdi haklı yere işveren tarafından fesih edilenlerle, işçi statüsünde olmayan çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. 

İşçi statüsünde olmayan çalışanlar, şu şekilde sıralanmaktadır;

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
• Elli dahil olmak üzere, elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
• Bir ailenin üyeleri ve üçüncü derece dahil olmak üzere üçüncü dereceye kadar hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite edilenler
• Esnaf ve sanatkârlar kanununun ikinci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar

Bu kişilerin yanı sıra, iş yerinde bir yıldan daha az çalışmış olanlar ile iş akdini haksız olarak fesih eden işçiler de kıdem tazminatını alamazlar.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Verilir?

İşçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri için gerekli olan şartların başında, sigorta gün ve prim sayılarını tamamlayarak emekli olmaları gelmektedir. İşveren haksız bir nedenden dolayı, işçinin işine son vermişse, işçinin bu durumda da kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. 

Haklı nedenlerden dolayı, iş akdini fesih eden işçilerin de kıdem tazminatını alma hakkı vardır. Ayrıca, işçinin ölümü durumunda da hak ettiği tazminat geride kalan ailesine ödenmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem süresi ve ücret tespitinin yapılması gerekmektedir. Hesaplama çalışılan ve dahil edilen süreler üzerinden gerçekleşmektedir. İşçinin bordrosunda belirtilen brüt ücret, çalışılan yıl ile çarpılarak alınacak tazminat miktarı belirlenmektedir.

İş kanununa göre, kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin en son aldığı ücret baz olarak alınmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, hak edilen kıdem süresi de çok önemli olmaktadır. Bu sürenin içine askerlik ve yurt dışı çalışmaları gibi borçlanmalar da dahil edilebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası

İşçinin çalıştığı yerleşim bölgesinde bulunan iş mahkemesi, yoksa asliye hukuk mahkemesi kıdem tazminat davası için başvurulabilecek mahkemelerdir. 

Kıdem tazminatıyla ilgili açılacak davalarda, zaman aşım süresi iş akdinin fesih edildiği tarih itibariyle başlamaktadır. Bu davaların açılmasında zamanaşımı süresi ise beş yıl olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı ile ilgili davalar genellikle bir yıl civarında sonuçlanmaktadır. Temyiz süresi de dahil edildiğinde, ortalama iki yıl civarında söz konusu davalar karara bağlanmaktadır.

Kıdem tazminatı almayı hak eden çalışanlar öncelikle, tazminatlarının ödenmesi için işverene belirli bir süre verip uyarmalıdır. Bu süre içinde ödeme yapılmamışsa, zorunlu olarak arabuluculuğa başvurulmalıdır. Buradan da sonuç alınmadığı takdirde, arabuluculuk sonuç raporunu da ekleyerek dilekçe ile dava açılabilmektedir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bazı durumlar hariç, istifa (iş akdini fesih) eden işçinin kıdem tazminatını alma hakkı bulunmamaktadır. 

İstifa eden işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için şu şartların oluşması gerekmektedir;

• İstifa eden kişiye, çalıştığı süre içinde mobbing uygulanması: Mobbingin geçerli olabilmesi için, bir kişinin hedef olarak belirlenmesi ve mobbingin sistematik olarak ve aralıklarla tekrar edilmesi gerekmektedir. Mobbing uygulamasının içine; hakaret, küçük düşürücü davranış, aşağılama, şiddet, ayrımcılık ve çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi konular girmektedir.
• Sağlık sebebiyle fesih: İşçi, iş sözleşmesi ile belirlenen işi yaparken, işverenin işçinin sağlığı için gerekli tedbirleri almadığını tespit ederse, bu nedenden dolayı iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir. İşçinin bu fesihten dolayı kıdem tazminatını alabilmesi için, feshin sağlık nedeni ile olduğunu deliller ile ispat etmesi gerekmektedir. Örneğin, sağlık kurulundan alınan rapor, bu durum için delil niteliğindedir. İşverenin bu durumda, kıdem tazminatını vermemesi ise kıdem tazminat davası konusu olabilmektedir.
• Alacakların ödenmemesi nedeni ile fesih: İş sözleşmesinde, işçinin yapacağı işler karşılığında alacağı haklar belirtilmiştir. İşverenin maaş, fazla mesai, sigorta, ikramiye ve tatil günleri çalışma ücretleri gibi haklarının ödenmemesi, işçi için iş akdinin haklı fesih nedeni olmaktadır. İşçi bu nedenlerden dolayı iş akdini fesih ettiğini ispatlarsa, kıdem tazminatını alabilmektedir. Bu konuların ispatı için, kıdem tazminatı avukatı ile anlaşılması faydalı olacaktır.
• İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi nedeni ile fesih: İşverenin çalıştırdığı işçiye karşı fiziksel (darp gibi) veya psikolojik (hakaret, baskı ve tehdit gibi) bir suç işlemesi, işçiye iş akdinin haklı fesih sebebini hakkı kazandırır. Bu suçlar işçinin aile bireylerinden birine de yapılırsa aynı durum geçerli olmaktadır. İşçiye karşı işlenen suçlarda, suçun niteliği önemli değildir ve her türlü suç karşısında, istifa eden işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.
• İşçi, askerlik görevini yapmak gerekçesi ile iş akdini feshederse de kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.
• İş koşullarında esaslı değişiklik nedeni ile fesih: İşçinin çalışma koşulları, işin tanımının büyük oranda değişmesi ile değişmişse, işçi bundan dolayı iş akdini fesih ederse kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.
• İşçinin emekli olması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
• Kadın işçi, iş akdini evlenme gerekçesiyle (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde) feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Bunları dışında işçinin sendika yöneticisi olmasından dolayı, iş akdi fesihlerinde kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

Kıdem Tazminatı Davası Avukatlık Ücreti

Kıdem tazminatı davalarının çok geniş bir kapsamı bulunmaktadır. Tazminatların hesaplanması ve alınabilmesi için birçok alt başlık ve madde bulunmaktadır. Bu davalardan istenen sonuçları alabilmek için kıdem tazminatı avukatı ile beraber çalışmak gerekmektedir. 

Avukatlık yasasına göre avukatlık ücret sözleşmeleri belirlenen ücretin %15’inden az ve %25’inden fazla olmamaktadır. Davaların durumuna göre bu ücretler değişiklik gösterebilmektedir. Bu davalarda önemli olan konu, avukatın ücretinden çok tecrübesi olmalıdır.

İşçi Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşverenin işçiyi çıkarması, işçinin kıdem tazminatı almasına hak tanısa da haklı nedenlerden dolayı işten çıkarma durumlarında işçiler bu tazminatı alamazlar. 

Bu durumlar, kanunda şu şekilde sıralanmaktadır;

• İşçinin sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağı: İşçi çalışırken işverene karşı sadakatli olmakla yükümlüdür, iş akdi sona erdiğinde ise iş yeri ile ilgili bilgileri başkaları ile paylaşmama yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin bu yükümlülüklerini yerine getirmediği ispat edilerek iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden dolayı kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin kendi kusuruyla hastalanması: İşçi kendi kusurundan dolayı hastalanır ve iş görmez durumuna gelirse, bu durum ispat edilerek iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi: İşçi işe girerken, istenilen bilgileri doğru olarak vermek zorundadır. İşveren bu bilgilerin yanlış olduğunu öğrendiği andan itibaren, işçinin iş akdine son verebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin, işveren veya ailesine yönelik kötü fiilleri: İşçi, işveren veya aile bireylerine onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunursa, iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin işyerinde suç işlemesi hâlinde, iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin yedi gün hapis cezası gerektiren suç işlemesi hâlinde, iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.
• İşçinin devamsızlığı: İşçinin bir ay içinde üç gün veya ardı ardına iki gün işe gelmemesi hâlinde, iş akdine son verilebilir ve işçi bu nedenden kıdem tazminatını alamaz.

Bu durumların yanı sıra, işçinin iş yerindeki tesisatlarla ekipmanlara zarar vermesi ve tutuklanması durumunda da iş akdine haklı olarak son verilebilir ve işçi tazminatını alamaz.

Kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı ve sosyal güvenlik hukuku sayfalarına göz atabilirsiniz.

Bu yazıyı okuyanlar bunları da okudu