İşçilerin önemli bir güvencesi olan kıdem tazminatı, her dönem gündemi meşgul etmeye devam ediyor. Özellikle kıdem tazminatıyla ilgili gerekli bilgilere sahip olmayan kişiler, bu konuda mağduriyetler yaşıyor ve haklarını yargı yolu ile almaya çalışıyorlar. Bu nedenle sadece işçiler değil, işverenlerin de kıdem tazminatıyla ilgili bilgi sahibi olması gerekiyor.
Kıdem Tazminatı Nedir?
En basit tanımı ile işçilerin çalıştığı süreler karşılığında hak ettikleri tazminata kıdem tazminatı adı veriliyor. İşçiler çalıştığı süreler içinde verdikleri emeklerin karşılığını, bu tazminatla alabiliyorlar. Kanunda ise kıdem tazminatının tanımı, işçilerin geçmiş hizmetlerinin karşılığı olan tazminat olarak tanımlanıyor.
Kanunda ayrıca, işçinin işten çıkması ya da çıkarılması durumunda, gereken şartların oluşması durumunda işverenin ödemesi gereken tazminat tanımına da yer veriliyor. Bu tanımlardan da anlaşılacağına göre, işçilerin çalıştığı yılların karşılığı olarak ödenen bu tazminat, işverenin inisiyatifinde olan değil tamamen işçinin hakkı olan bir tazminattır.
Kıdem Tazminat Şartları Nelerdir?
İşçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri için, kanunda bazı şartlar aranmaktadır.
Bu şartlar şu şekilde sıralanmıştır;
İş kanununda belirtilen şartlara uygun olarak işçi olunması: Kanun bir çalışanın işçi statüsüne sahip olması için, resmi bir iş sözleşmesinin olmasını şart koşuyor. İşveren ile işçi arasında gerçekleşen bu iş sözleşmesi yazılı ya da sözlü olabilmektedir.
Kanunda şu kişiler işçi olarak kabul edilmezler;
- Hava ve deniz yolu ile taşıma işlerinde çalışan şahıslar.
- 50 kişi ve 50 kişinin altında işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri.
- El işinde çalışan aile bireyleri.
- Sporcular ve çıraklar.
- Ev hizmet işlerinde çalışan şahıslar.
- Rehabilite ediliyor olanlar.
- Esnaf ve sanatkârlar kanununda özel olarak belirtilmiş çalışanlar (kanunun 2. maddesinde).
Aynı iş yerinde, en az bir yıl çalışmış olmak: işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işyerinde sürekli olmak kaydı ile en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekiyor. İşçi aynı işverenin değişik şirket veya işyerlerinde de çalışmış olsa dahi, bu süreler de kıdem tazminatını hak etme süresine eklenir.
Haksız fesih nedeni ile işten ayrılmış olmak: işçinin kıdem tazminatını almaya hak kazanması için, çalışılan işin bitmesinden önce işverenin kanunda geçen haklı nedenler dışındaki sebeplerle işçinin iş akdini feshetmesi gerekiyor.
Kıdem tazminatının alınabilmesi için, işverenin haksız işçinin ise haklı nedenlerle iş akdini feshetmiş olması gerekmektedir.
İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği Haklı Fesih Nedenleri Nelerdir?
İş kanununda, işçinin hangi nedenlerle haklı fesih yapılacağı sıralanmıştır.
Bu sebepler şunlardır;
- Sağlık nedeniyle iş akdini feshetmesi: İşçi, çalıştığı işyerindeki koşullar ve işin özelliğinden dolayı yaşayışı ve sağlığı tehlikeye düşerse, iş sözleşmesini feshedebilir ve bu haklı fesih kapsamına girer. İşçinin bu konuyu ispat etmesi için, üniversite ya da tam teşekküllü devlet hastanesinden, konu ile ilgili sağlık raporu almaları gerekiyor.
- İşçinin alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshetmesi: İş kanununda, işverenin işçinin emeğinin karşılığını ödemesi bir ödev olarak belirtilmiştir. Bu nedenle de, işçiye emeğinin karşılığı olan ücretin, fazla mesai ücretinin ya da diğer kanuni alacaklarının geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçi için haklı fesih nedenidir.
- İşçi aleyhine işverenin suç işlemesi nedeniyle iş akdini feshetmesi: Burada işverenin suç işlemesi üç şekilde gerçekleşebilir. Bunlardan birincisi; işverenin işçiyi tehdit etmesi, hakaret etmesi, mobbing uygulaması ya da cinsel tacizde bulunmuş olmasıdır. İkincisi; işverenin işçinin aile bireylerine hakaret etmesi ya da onlara karşı suç işlemiş olmasıdır. Üçüncüsü ise; işçinin iş arkadaşları tarafından söz konuşu davranışlarda bulunulmasından sonra, işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almamış olması. Bu üç durumda da, işçinin haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
- Askerlik hizmeti nedeniyle iş akdini feshetmesi: Erkek işçilerin, askerlik hizmeti nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesi, haklı nedenlerle fesih sayılmaktadır.
- İş koşullarının esaslı olacak şekilde değişmiş olması nedeniyle iş akdini feshetmesi: Bu konuya örnek olarak; işçinin çalışma pozisyonunun değiştirilmesi ya da işyerinin çok uzak bir mesafeye taşınması verilebilir. Bu gibi durumlarda da işçinin haklı nedenlerle fesih hakkı doğmaktadır.
- İşçinin emekli olması nedeniyle iş akdini feshetmesi.
- Kadın işçilerin evlenmesi nedeniyle iş akdini feshetmesi.
- İşçinin sendika yöneticiliğine seçilmesi nedeniyle iş akdini feshetmesi.
- İşçinin ölümü.
- İşçiye parça başı çalışmada, diğer çalışanlardan daha az iş verilmesi nedeniyle iş akdini feshetmesi.
İşçiler bu nedenlerin dışında iş sözleşmelerini feshederlerse, kıdem tazminatını almaya hakları bulunmaz.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken, öncelikle hesaba esas olacak ücretin ve kıdem süresinin tespit edilmesi gereklidir.
Ayrıca şu unsurların da hesaplamada göz önünde bulundurulması lazımdır;
- Yapılan yardımlar (aile, çocuk, eğitim, sağlık, konut ve yakacak yardımı gibi).
- Yıpranma tazminatı.
- Mali sorumluluk tazminatı.
- İşe başlama ve işten ayrılma tarihleri.
- Aylık brüt maaş (işçinin çalışırken almış olduğu, en son aya ait brüt ücret esas alınır).
- Hesaplamaya esas gün.
- Kıdem tazminatına esas alınacak ücret.
- İkramiyeler (sürekli olmayanlar, hesaplamaya katılamaz).
Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, esas alınan bir aylık brüt tutar kıdem süresi ile çarpılır. Çıkan rakamdan ise, yalnız damga vergisi kesilebilir. Ayrıca, devlet tarafından her yıl kıdem tazminatı için tavan ücret belirlenerek yayınlanmaktadır. İşçiye verilecek kıdem tazminatları ise, hiçbir şekilde tavan ücreti geçemez.
Kıdem Tazminat Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kanunda, kıdem tazminatı davalarının açılması için beş yıllık bir zamanaşımı süresi belirlenmiştir. Bu süre işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlamaktadır. Bu süreyi aşan davalar ise, hâkimin düşme kararı vermesine neden olmaktadır.
Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?
İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alamayacağı da, iş kanununda belirtilmiştir.
Bunlar şu şekildedir;
- İşçinin sadakatsiz davranışı: İşçi çalıştığı süre içinde, işveren ve işyerine sadakat göstermeli ve işverenin menfaatlerini gözetmek zorundadır. Aksi halde, işveren işçiyi haklı nedenlerle işten çıkarabilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz
- İşçinin kendi hatasından dolayı hasta olması: Bu durum da üç şekilde gerçekleşmektedir. Birincisi; işçinin uygun olmayan yaşam tarzı nedeni ile hasta olmasıdır. İkincisi ise, uyuşturucu veya alkol bağımlılığından dolayı işe gelmemesidir. İki durumda da sözleşmenin feshi için, işçinin ayda beş gün ya da üç gün arka arkaya işe gelmemesi gerekmektedir. Üçüncü durum ise; işçinin yakalandığı hastalığın tedavisinin olmaması veya işyerinde çalışmasına uygun olmamasıdır. Bu durumda da haklı feshin yapılması için, üniversite ya da tam teşekküllü devlet hastanesinden, konu ile ilgili sağlık raporu alınması gerekiyor.
- İşçinin işe girmek için yanıltıcı bilgi vermiş olması: İşçi işe girebilmek için istenen şartlara sahip olmadığı halde, sahipmiş gibi göstermesi ya da tahsil, tecrübe, sağlık durumu ve yaşam tarzı gibi konularda işvereni yanıltmış olabilir. Bu durumun tespiti halinde, işverenin haklı fesih hakkı bulunur ve işçi kıdem tazminatı alamaz.
- İşçinin, işveren ya da aile bireylerine karşı kötü fiillerde bulunması: İşçi, işveren ya da aile bireylerinin şeref ve onurlarını küçük düşürücü tutum ve davranışlarda bulunursa, işverenin haklı fesih hakkı bulunur ve işçi kıdem tazminatı alamaz.
- İşçinin iş yerinde suç işlemesi, alkollü gelmesi ya da uyuşturucu madde kullanması.
- İşverene ait meslek sırlarını başkaları ile paylaşması.
- İşçinin en az 7 günlük kesin hapis cezası alması (cezanın ertelenmeyen nitelikte bir ceza olması gereklidir).
- İşçinin nedensiz olarak ayda iki gün ya da arka arkaya iki gün işe gelmemesi.
- İşçinin iş ve işyeri güvenliğini tehlikeye düşürecek, tutum ve davranışlarda bulunması.
- İşçinin bir haftadan fazla işe gelmesini engelleyecek zorlayıcı sebepler.
- İşçinin tutuklanması: Tutukluluk süreleri, işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir ve kanunda bu süreler de açıklanmıştır (6 ay için 2 haftadan fazla, 6ay ile 1,5 yıl için 4 haftadan fazla ve 3 yıldan fazla için 8 haftadan fazla tutukluluk gibi).
Bu durumların oluşması halinde, işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerden dolayı feshetme hakkı bulunur. Fesih sonrasında ise, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.
Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları Nelerdir?
Kıdem tazminatı ile Yargıtay’ın vermiş olduğu sayısız karar bulunuyor.
Bunlardan bazıları şunlardır;
- İşyerinde ölümcül bir meslek hastalığına yakalanan kişinin, haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesinin ve kıdem tazminatı almasının uygun olduğu.
- İşçinin hak etmesine rağmen ücretinin ödenmemesinin, haklı fesih nedeni olduğu ve kıdem tazminatı almasının uygun olduğu.
- İşyeri dışında işverene hakaret eden işçinin, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle fesih sayılmasının uygun olduğu
- Yaşın dolması haricinde emeklilik şartlarını dolduran işçinin emekli olması halinde, kıdem tazminatı almaya kazanmasının uygun olduğu.
- İşyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde, kıdem tazminatını ödeme sorumluluğunun yeni işverende olacağı.
Özellikle kıdem tazminatı ile ilgili dava açmayı düşünenlerin, bu kararları incelemeleri davalarında faydalı olacaktır.
Kıdem Tazminatı İçin Nereye Başvurmalıdır?
İşçiler kıdem tazminatlarını almak için, öncelikle çalıştığı işyerinin işverenine başvurmalıdırlar. İşverenden olumlu sonuç alamadıkları takdirde, işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine başvurulmalıdır.
İşyerinin bulunduğu yerde iş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemesi bu görevi yürütmektedir. Kıdem tazminatı için açılacak davalarda, öncelikle arabuluculuk sistemine başvurulması şartı konulmuştur. Arabuluculuk yöntemi ile anlaşmaya varılmaması durumunda, yargı yoluna gidilebilir. Dava dilekçesine, arabuluculuk sonuç raporunun da eklenmesi gerekir.
Kıdem tazminatı davaları, mahkemelerin iş yükü ve delillerin toplanması gibi hususlara bağlı olarak, ortalama bir yıl civarında sonuçlanmaktadır. Bu süreye istinaf ile temyiz süreçleri de eklendiğinde, süre iki yıla kadar uzayabilmektedir. Davanın açılmasından, kararın verilmesi ve kıdem tazminatının ödenmesine kadar geçen tüm süreçlerin takibi için, bir avukatla anlaşılması faydalı olacaktır.
Dilerseniz iş hukuku ve ihbar tazminatı sayfalarına da göz atabilirsiniz.
Yazar : Anıl Can Soysüren
