İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, genellikle işverenle işçiler arasında bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Oysa şartları öğrenildiğinde bu tazminatın ceza amaçlı değil, her iki tarafı da koruma amaçlı olduğu görülmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş kanununa göre, aralarında iş akdi bulunan kişiler (işveren ve işçi), iş akdini tek taraflı feshetmek istediklerinde, karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmek zorundadırlar. Bir başka deyişle işveren işten çıkaracağını işçiye, işçi de işten ayrılacağını işverene kanunda belirlenen sürelerin öncesinden haber vermek zorundadır. 

Bildirimlerin hiç yapılmaması veya belirlenen süreler öncesinden yapılmaması durumunda, iş akdini fesheden bir tazminat ödenmek zorundadır. Kanunda bu tazminata, ihbar tazminatı adı verilmektedir.

İş kanunu burada hem işçinin hem de işverenin hakkını korumaktadır. Belirlediği ihbar süresi ile işçinin yeni bir iş bulması, işverenin de işten ayrılacak olan işçinin yerine yeni bir işçi bulması için zaman tanımaktadır. Böylece işveren yeni bir işçi bularak çalışmanın aksamasını engelleyecek, işçi de işten çıkarılmadan yeni bir iş bularak gelir kaybını önleyebilecektir.

Bu konu, işçi ile işverenin arsında yapılan belirsiz bir iş sözleşmesi için geçerli olmaktadır. Bu da işçinin işverene, işverenin de işçiye ömür boyu mecbur olmamasını sağlamaktadır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

İhbar tazminatı hem işveren hem de işçinin alabileceği bir hak olarak tanımlanmıştır. İhbar süresine uymayan işçi ise işveren, işveren ise bu sefer de işçi kıdem tazminatını alabilmektedir. Burada önemli olan husus, işveren ile işçinin arasında yapılmış olan sözleşmede belirli bir sürenin bulunmuyor olmasıdır. İhbar tazminatı ile ilgili çok fazla anlaşmazlıklar olmakta ve çözülemeyen sorunlar davalara dönüşmektedir. Bu nedenle de internette avukat ihbar tazminatı başlıklı aramalara sıklıkla rastlanmaktadır.

Kimler İhbar Tazminatı Alamaz?

Kanunda bazı durumlarda, ihbar süresine ve ihbar tazminatına gerek olmadan iş akdinin feshedilebileceği belirtilmiştir. 

Bu durumlar, şu şekilde sıralanmaktadır;

• Belirli süreli bir sözleşmenin feshedilmesi durumunda (işveren ve işçi de alamaz)
• İşçinin sözleşmeyi haklı nedenlerle feshetmesi durumunda (işveren alamaz)
• İşverenin iş akdini, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarından veya buna benzer bir nedenden dolayı feshetmesi durumunda (işçi alamaz)
• Deneme süresi içinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda (işçi alamaz)

İhbar tazminatı, bunların yanı sıra işçinin ölümünden dolayı sözleşmenin iptali durumunda da ödenmemektedir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Verilir?

İhbar tazminatının hangi durumlarda verileceği, 4857 sayılı iş kanununun on yedinci maddesinde belirtilmiştir.

İhbar tazminatının verileceği durumlar şu şekilde sıralanmıştır;

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Kanun gereğince, işveren ile işçinin yapmış olduğu iş sözleşmesinin belirsiz bir süre olması yani işin bitiş tarihinin belirtilmemiş olması gerekmektedir.
• Fesih haklı nedene dayanmamalıdır: İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için, iş akdinin haksız bir neden veya nedenlerle feshedilmiş olması gerekmektedir. Kanuna göre işverenin ve işçinin, sözleşmeyi haklı olarak feshedebileceği durumlar belirtilmiştir. Bunların başında; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, işe devamsızlık, tutuklanma ve zorlayıcı sebepler gelmektedir. Bu nedenlerden dolayı taraflardan biri sözleşmeyi iptal etmişse, ihbar tazminatından söz edilememektedir. Bu nedenle de iş akdinin fesih nedeni mutlaka yazılı olarak belirtilmelidir. Birçok ihbar tazminatı davası, bu nedenlerin ispat edilememesinden dolayı olumsuz sonuçlanmaktadır.
• İş akdi ihbar öneli verilmeden fesih edilmiş olmalıdır: İş kanunu, işçinin yeni bir iş bulabilmesi ve işverenin de yeni bir işçiyi işe alabilmesi için, belirli bir ihbar süresi şartı koymuştur. Her iki tarafın da kanunda belirtilen sürelerden önce iş akdinin feshedildiğini bildiren ihbarı yapmamış olması gerekmektedir.

Bu şartların yanı sıra, fesih bildirimine ilişkin usulü şartlar yerine getirilmemesi de şartlar arasında bulunmaktadır. Buna göre fesih bildirimi bir şarta bağlanmamışsa, iş kanunun sekizinci maddesine göre yazılı olarak yapılmak zorundadır.

Ayrıca, 4857 sayılı iş kanununun on yedinci maddesinin beşinci fıkrası “işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” ibaresini bulundurmaktadır. Söz konusu kanunda peşin ödeme yaparak iş akdinin feshedilmesi sadece işverene tanınmaktadır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanması için öncelikle, işçinin ihbar tazminatına esas ücret belirlemesi yapılmak zorundadır. Hesaplama yapılırken fesih esnasında işçinin aldığı brüt ücret esas olarak alınmalıdır. İşçi ücretini parça başı gibi sabit bir ücret olarak almıyorsa, en son bir yıl içinde ödenmiş olan ücretin, ihbar süresindeki gün sayısına bölünmesi ile ücret tespit edilebilmektedir. 

İhbar tazminatına ücretin dışında eklenecek hususlardan bazıları ise şu şekilde sıralanabilir;

• Yemek yardımı
• Yol ve ulaşım yardımı
• Lojman tahsisi, barınma ve kira yardımları
• Bayram harçlığı
• Süt parası
• Aydınlatma, yakıt ve su bedelleri
• Giyim yardımı
• Primler vb.

İhbar tazminatı hesaplanırken fazla mesai ücreti ile hafta sonu ve tatil çalışma ücretleri göz önüne alınmamalıdır. Ayrıca belirlenen ücretin, tavan ücretini de geçmemesi gerekmektedir. Daha sonra belirlenen ücret, ihbar için belirlenen sürenin gün sayısı ile çarpılarak tazminat miktarı belirlenmektedir. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ile damga vergisi kesilebilmektedir.

İstifa Eden İşçi Nasıl İhbar Tazminatı Alabilir?

İstifa eden işçinin ihbar tazminatını alma hakkı bulunmamaktadır. İşçiler ancak işveren tarafından ihbar süreleri verilmeden işten çıkarılırlarsa ihbar tazminatını alabilirler.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

İş kanununda hizmet sürelerine göre verilecek olan ihbar süresi detaylı olarak belirlenmiştir. 

Kanunda belirtilen ihbar süreleri şu şekilde sıralanmaktadır;

• İş sözleşmesi altı aydan daha az sürmüş ise işçi adına bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta (on dört gün) sonra, sözleşme feshedilmiş sayılacaktır.
• İş sözleşmesi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi adına bildirimin, diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta (yirmi sekiz gün) sonra, sözleşme feshedilmiş sayılacaktır.
• İş sözleşmesi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta (kırk iki gün) sonra, sözleşme feshedilmiş sayılacaktır.
• İş sözleşmesi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimden başlayarak sekiz hafta sonrasına (elli altı gün) kadar sözleşme feshedilmiş sayılacaktır.

Bu sürelere tam anlamı ile riayet edilmesi gerekmektedir, aksi hâlde her iki tarafta ihbar tazminatını ödemek zorunda kalmaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İşçi ile işveren arasında ihbar tazminatıyla ilgili tüm şartlar, kanunda açıkça belirtilmesine rağmen, genellikle tazminat ödenmesi sorun olmakta, bu yüzden de ihbar tazminatı davası açılmaktadır. Davalar, dilekçe ile çalışıldığı yerleşim bölgesindeki iş mahkemesine yapılabilmektedir.

İhbar tazminatı ile ilgili davalardaki zamanaşımı süresi ise, beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu sürenin aşılması hâlinde ise dava açma hakkı bulunmamaktadır. İhbar tazminatı ile ilgili açılan davaların sayısının çok fazla olması, avukat ihbar tazminatı başlığında internet aramalarının da çok olmasına neden olmaktadır.

İş Arama İzni Nedir?

İş kanununda ihbar tazminatı ile birlikte, işçiye iş arama izni hakkı da verilmiştir. Bu kapsamda, işveren yapmış olduğu bildirim tarihinden itibaren, işçisine yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni vermek zorundadır. 

İş kanunun yirmi yedinci maddesi, iş arama izni ile ilgili şu kuralları belirlemiştir;

• İşverenin, bildirim süreleri içinde olmak kaydı ile işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan, iş arama izni verme zorunluluğu bulunmaktadır.
• İş arama izni, günde iki saatten daha az olamaz.
• İşçi isterse bu süreyi toplu olarak da kullanabilir. İşçi iş arama iznini toplu olarak kullanmak isterse, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere ayarlamalı ve bu tarihleri önceden işverene bildirmek zorundadır.
• İşveren, iş arama için izin vermez veya işçinin hakkı olan sürelerden eksik kullandırırsa, kullandırmadığı süreye ait ücreti işçiye ödemek zorundadır.
• İşçi iş arama izni süresi içinde çalıştırılırsa, izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırıldığı sürenin ücretini %100 zamlı alır.

İş akdi, işçi tarafından tek taraflı olarak feshedilse bile, işçinin iş arama izni kullanmaya hakkı bulunmaktadır.

İhbarın Şartları Var mıdır?

Kanunda sadece işverene, işten çıkaracağını belirli bir süreden önce yapması gereken ihbarın yazılı olması şartı bulunmaktadır. İşverenin yazılı olarak yapmak zorunda olduğu ihbarda, iş akdinin neden feshedildiğinin de ayrıntılı olarak belirtilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından yazılı olarak yapılmayan ihbarların, kanuni açıdan hiçbir geçerliliği bulunmamaktadır. İşçiler için ise, bu ihbarın yazılı yapılma şartı bulunmamaktadır. Buna rağmen ilerde açılabilecek olan ihbar tazminatı davası için, bu ihbarın da yazılı olmasında fayda bulunmaktadır.

İhbar tazminatının yanı sıra kıdem tazminatı , iş sağlığı ve güvenliği hukuku sayfalarına göz atabilirsiniz.

Bu yazıyı okuyanlar bunları da okudu