İstanbul, Türkiye

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ya da işveren tarafından iş sözleşmeleri, değişik nedenlerden dolayı sonlandırılabiliyor. İş sözleşmesinin sonlandırılması için, iş hukukunda belirtilen şartların yerine getirilmesi gerekiyor. Birçok kişi konu ile ilgili yeterli bilgiye sahip olmadığından, bu kapsamda tazminat ödemek zorunda kalıyor. En yaygın olarak ödenen tazminatların başında ise, ihbar tazminatı geliyor.

İhbar Tazminatı Nedir?

Kanunda belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılan işlerde, iş sözleşmesini taraflardan birinin son vermesi halinde, belirtilen süreler içinde karşı tarafa bildirilmesi zorunlu kılınmıştır. Bu süreler içinde bilgi verilmeden iş akdinin sona erdirilmesinde ise, kanun tazminat ödenmesine hükmetmektedir. Kanunda ihbar tazminatı olarak belirlenen bu tazminat, hem işverenin hem de işçinin haklarını korumak amacı ile düzenlenmiştir.

İhbar Tazminatı Süresi Nedir?

İhbar tazminatı, iş akdinin sona erdirilmesi ile işveren ve çalışanın mağdur olmasını önlemek amacı gütmektedir.

Kanun bu kapsamda ihbar tazminatı süresi belirlemiştir ve bu süreler şu şekilde sıralanmaktadır;

  • Altı aydan daha az süren işlerde, işçi ya da işveren karşı tarafa bildirim yaptığı tarihten itibaren, on dört gün (iki hafta) sonra iş sözleşmesini sona erdirmiş sayılır.
  • Altı ay ile bir buçuk yıl arası süren işlerde, işçi ya da işveren karşı tarafa bildirim yaptığı tarihten itibaren, yirmi sekiz gün (dört hafta) sonra iş sözleşmesini sona erdirmiş sayılır.
  • Bir buçuk yıl ile üç yıl arası süren işlerde, işçi ya da işveren karşı tarafa bildirim yaptığı tarihten itibaren, kırk iki gün (altı hafta) sonra iş sözleşmesini sona erdirmiş sayılır.
  • Üç yıldan daha fazla süren işlerde, işçi ya da işveren karşı tarafa bildirim yaptığı tarihten itibaren, elli altı gün (sekiz hafta) sonra iş sözleşmesini sona erdirmiş sayılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiğinde, ihbar tazminatı süresi işçinin yeni bir iş bulması için gerekli zamanı sağlar. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi tarafından sona erdirilirse, bu süre işverene yeni bir çalışan bulması ve böylece işin aksamamasını sağlar. Bu nedenle de kanunda belirtilen sürelere harfiyen riayet edilmesi gereklidir. Bir günlük bir gecikme bile tazminat ödenmesini gerektirir.

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatının kanunda üç ana şartı bulunuyor. Bunların ilki ve en önemlisi, iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmasıdır. Eğer işin süresi ya da bitiş tarihi, sözleşmede belirtilmişse, ihbar tazminatından söz edilemez. İhbar tazminatının ikinci ana şartı ise sözleşme akdinin geçerli bir sebepten dolayı feshedilmiş olmasıdır.

Kanunda bu sebepler başlıklar halinde belirtilmiştir. Sebepsiz ya da geçersiz bir sebepten dolayı yapılan iş akdi fesihlerinde, ihbar tazminatı alınamaz. Kanunda belirtilen son şart ise iş akdi feshinin kanunda belirtilen süreler beklenmeden yapılmış olmasıdır. Ayrıca, iş akdi fesih bildiriminin karşı tarafa yazılı olarak yapılması da şartlar arasında bulunuyor.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının belirlenmesi için uygulanacak kriterler de kanunda detaylı olarak açıklanmıştır. Öncelikle işçinin çalışma karşılığı aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanmaya başlanılır. Burada, iş akdinin fesih bildiriminin yapıldığı tarihten önceki ay alınan brüt ücret, hesaplamaya temel teşkil eder. Bazı durumlarda, çalışanlar ücretlerini aylık olarak değil parça başı olarak da alabilmektedir.

Bu durumda ise çalışanın bir yıl içinde parça başı olarak almış olduğu brüt ücretin, ihbar süresinde belirtilen gün sayısı ile çarpılması ile çıkan rakam esas alınır. İhbar tazminatı üzerinden, gelir ve damga vergisi hariç olmak üzere hiçbir kesinti de yapılamaz.

İhbar tazminatının hesaplanmasında; tatil ve hafta sonu çalışma ücretleri ile fazla mesai ücretleri hesaplamaya alınmaz. Ayrıca, hesaplama sonunda elde edilen ücretin, devletin tavan ücret olarak belirlediği rakamın üzerinde olmaması gereklidir.

İhbar Tazminatı Ücretinin Oranını Etkileyen Durumlar

İhbar tazminatı ücreti, her çalışan için aynı oranda olmamaktadır. Söz konusu ücret, işçinin durumuna ve çalışma şartlarına göre değişiklik göstermektedir. Her işinin çalışma karşılığı aldığı ücret aynı olmadığı için (kıdem ve işin durumu gibi), ödenecek ihbar tazminatı miktarı da aynı olmaz.

İhbar tazminatlarının hesaplanmasında; giyim ve yemek yardımı, yol ve ulaşım yardımı, lojman tahsisi ile kira ve barınma yardımı, bayram harçlığı, süt parası, yakıt ve su ile aydınlatma bedelleri ile primler gibi hususlar da eklenmelidir. Bu hususlar işçilerin ve işin durumuna göre değişiklik gösterebilir ve bu da ihbar tazminat oranını etkileyebilir.

Yeni İş Bulan Çalışana İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İhbar tazminatının yeni bir iş bulma ile ilgili ilişkisi bulunmamaktadır. Bu tazminat, iş akdinin sonlandırılması için, gerekli bildirimin yapılması gereken süre ile ilgilidir.

İş Arama İzini Nedir?

Kanunda, işverenin iş akdi sonlandırmalarında ihbar süresi ile birlikte, iş arama izni vermesi de zorunluluk olarak belirtilmiştir. İşverenler, ihbar süresi içinde ve günde en az iki saat olacak şekilde, işçilerine yeni bir iş aramaları için izin vermek zorundadır. İş arama izni süresince, işçinin ücreti kesilemez ve işçi bu izinleri işverene bildirmek sureti ile toplu olarak kullanabilir. İş akdi, işçi tarafından feshedilmiş dahi olsa, iş arama izninin verilmesi gerekir.

İhbar Tazminatı Alınamayacak Durumlar

Kanunda ihbar tazminatı alınamayacak durumlar da, üç başlık altında toplanmıştır.

Bu durumlar şu şekilde sıralanmaktadır;

Sağlık nedenleri: çalışanın alkol kullanmasından dolayı üç gün üst üste ya da bir ay içinde toplam beş iş günü işe gelmemesi durumunda, işverenin işçiyi sağlık nedeni ile işten çıkarma hakkına sahiptir. Bunun yanı sıra, işçinin tedavi edilemeyen bir hastalığı ve bu hastalığın işyerinde çalışmak için sakıncalı olduğu durumda da işveren işçiyi işten çıkarabilir. Bu durumlarda işverenin bildirim süresi bulunmamaktadır ve işçi ihbar tazminatı alamaz.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması durumu: kanunda ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması durumu için değişik kriterler ortaya konmuştur.

Bunlardan bazıları ise şu şekilde açıklanmaktadır;

  • İşçinin iş sözleşmesi yaparken, işverene istediği bilgiler hakkında yalan söylediğinin ya da bazı bilgileri gizlediğinin tespit edilmiş olması.
  • İşçinin izin almadan ve geçerli bir mazereti olmadan iki günden fazla işe gelmemiş olması.
  • İşçinin, işveren ya da işverenin ailesinin namus ve şerefi aleyhinde sözler söylemesi veya davranışlar yapması.
  • İşçinin, aynı işyerinde çalışan başka bir işçiye karşı, cinsel taciz eyleminde bulunması.
  • İşçinin, işyerine yerine uyuşturucu kullanarak ya da sarhoş gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullandığının tespit edilmesi.
  • İşçinin, işyerinde hırsızlık yapması veya işverenin güvenini kötüye kullanması.
  • İşçinin, kendisine verilen görevleri ısrarla yapmamaya devam etmesi.
  • İşçinin, iş veya işyeri güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışlarda bulunması.

Zorlayıcı sebepler: Kanunda zorlayıcı sebeplerin başında, zorlayıcı sebeplerden dolayı en az bir hafta işe gelmemesi gösterilmiştir.

Bu ve benzeri durumlarda, işveren söz konusu hususları tespit ettiği anda, işçinin iş sözleşmesini herhangi bir bildirim süresine gerek duymadan feshedebilir. Bu durumlarda gerçekleşen iş akdi feshinden dolayı işçinin ihbar tazminatı alma hakkı bulunmaz.

Dilerseniz tazminat hukuku sayfasına ve kıdem tazminatı sayfasına da göz atabilirsiniz.

Yazıyı Paylaş

Bu yazıyı okuyanlar bunlarıda okudu

Call Now Button
Mesajlaşmaya Başla!
Whatsapp Danışma Hattı
Merhaba!
Nasıl Yardımcı Olabiliriz?